一,、數(shù)量和時間不能做為單獨的考核標準,。在非量化的指標中,，數(shù)量和時間一般不能做為單獨的考核標準,。所謂非量化是指追求的是工作質(zhì)量，而非數(shù)量,。比如一名打字員,，其工作標準為每分鐘60個字,，錯誤率1%,。如果只考慮數(shù)量和時間，員工就很可能把打字速度提高到每分鐘120個字,，但是錯誤率達到5%,。這樣的結果是,，只追求速度，而忽視更重要的質(zhì)量,。有些企業(yè)在做績效考核時常用“某某項目在某月底完成”,，其實這是錯誤的績效考核表填寫方法。這樣會導致員工只求完工速度,，而忽視工作效果,。考核時,，加入準確率,、返工率等衡量標準，考核評價才會更科學,。

二,、考核內(nèi)容應具有可控性。有些企業(yè)的質(zhì)監(jiān)部門在績效考核表上填寫保證質(zhì)量合格率在多少以上,，其實,，這樣的做法是錯誤的。因為產(chǎn)品質(zhì)量不是質(zhì)監(jiān)部門控制出來的,，而是生產(chǎn)出來的,，質(zhì)量檢測主要為生產(chǎn)提供督導、參考,。

三,、形容詞不能做量化考核的標準。有些員工在填寫績效考核表時,，常出現(xiàn)這樣的字樣：“完善制度”,、“及時傳達”等等。帶有這些字眼的考核標準很難量化,。什么程度下才算完善,？什么情況下算是及時？作為辦公室主任,，應該這樣考核：普通文檔8小時內(nèi)送到,，加急文檔3小時內(nèi)送到。只有量化才能更好地評判辦公室主任工作是否稱職,。

四,、考核標準應遵循三個定量原則?？己藰藴室裱齻€定量原則：上級期望,、歷史數(shù)據(jù)和同行數(shù)據(jù)。上級期望是指，上級對下級的工作要求,，如要求下級百分百完成工作,，下級就要百分百完成。歷史數(shù)據(jù)是指企業(yè)上期考核情況,，為下期指標制定提供參考,。同行數(shù)據(jù)就是根據(jù)同行的標準，制定企業(yè)自身的標準,。

五,、考核標準制定時，上級和下級應該達成一致,。首先上級應該概述任務的目標和期望,，然后鼓勵員工參與并提出建議。上級應認真傾聽員工的意見并鼓勵員工說出自己的顧慮,。對于員工的抱怨,，領導應多從員工的角度思考問題，了解員工的感受,，通過正面引導,，幫助員工克服主觀上的障礙，確保員工充分理解職責任務,。其次,，上級與員工應該就行動計劃和所需資源與支持達成共識，并在任務執(zhí)行過程中不斷地跟進和監(jiān)督,。